Другие разделы (темы, статьи, примеры) сайта:


Предприниматели и работники

Трудовой договор предпринимателей с работниками


               Согласно ст. 11 ТК РФ  все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

             Индивидуальные предприниматели (далее ИП) в силу трудового законодательства РФ обязаны заключать трудовые договоры с работниками. Порядок заключения трудового договора:

  1. Трудовой договор заключается в письменной форме. Существенными условия трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). А также к существенным условиям относится должностной оклад (ставка за час (смену)). Не рекомендуется указывать формулировку по оплате труда в виде: «в соответствии со штатным расписанием», так как такая формулировка создает неопределенность в этой части трудовых отношений и ведет к нарушению трудового законодательства.
  2. Заключенный трудовой договор между работником и работодателем – ИП подлежит регистрации в территориальном Управлении пенсионного фонда РФ. Работодателю – ИП присваивается номер в качестве страхователя в системе обязательного пенсионного страхования. Также необходимо встать на учет в качестве страхователя в отделе фонда социального страхования (ФСС).
  3. На основании заключенного трудового договора издается приказ о назначении на должность (принятии на работу). Работодатели – ИП обязаны вести учет приказов и по личному составу. С приказом работник должен ознакомиться под подпись. Как правило, ИП такие требования не выполняют. Хотя в дальнейшем в случае спорных ситуаций такие документы являются доказательствами в административных и судебных органах.

           Работодатель – ИП также обязан ознакомить  работника (провести инструктаж) с техникой безопасности. Такие правила действуют независимо от занимаемой должности (хоть офисный работник, хоть производство). В случае возникновения ЧП или иных травм в процессе трудовой деятельности, также является доказательством в суде (административном органе).

           Если работник непосредственно обслуживает товарно-материальные ценности, то с ним должен быть заключен договор о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности. Как следует из ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

            По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. При определении степени вины члена коллектива (бригады) учитываются конкретные обстоятельства дела, в частности добросовестное исполнение работником обязанности по обеспечению сохранности вверенного ему имущества.

           После заключения трудового договора с работником у ИП возникают обязанности по уплате страховых взносов в ПФР, в ФСС, ТФОМС, ФОМС. (О том, что регистрация в ПФР для ИП упростится  смотри здесь)   (ПФР – это пенсионный фонд России, ФСС – фонд социального страхования, ТФОМС – территориальный фонд обязательного медицинского страхования, ФОМС – фонд обязательного медицинского страхования (федеральный). В силу налогового законодательства РФ у ИП также возникает обязанность по исчислению и удержанию НДФЛ – налога на доходы физических лиц по ставке 13 % (действует на сегодняшний момент).

               Теперь рассмотрим часто практикующийся на сегодняшний день гражданско-правовой договор на оказания услуг (выполнения работ). При заключении такого договора есть две стороны: заказчик и исполнитель. Нет ни работника, ни работодателя, так как юридическая природа такого договора совсем другая. Заказчик поручает определенную работу, а исполнитель обязуется выполнить такую работу. При этом за выполненную работу, заказчик обязан выплатить вознаграждение. Основанием выплаты в таком случае является акт выполненных работ. В этом случае по налоговому законодательству на ИП как налогового агента возлагается обязанность исчислить и удержать НДФЛ с суммы вознаграждения. Также на сумму такого вознаграждения подлежит уплата страховых взносов в ПФР за счет заказчика. То есть в таком договоре вознаграждение должно быть указанного с учетом НДФЛ (или без учета НДФЛ), с учетом взноса в ПФР (без учета в ПФР).   

              Таким образом, видно, что бремя уплаты различных обязательных платежей меньше при заключении гражданско-правового договора меньше. Это несомненно является плюсом в хозяйственной деятельности.
          Однако есть и минусу при заключении гражданско-правового договора. С таким «работником» нельзя заключить договор о полной материальной ответственности. Понятие работник сейчас взято в кавычки, так как с юридической стороны он таковым не является. В случае недостачи, «работник» не несет никакой материальной ответственности. Достаточно проблематично привлечь такого «работника» к уголовной ответственности, если даже сумма материального ущерба является значительной. Такого «работника» нельзя ни уволить, ни привлечь к дисциплинарной ответственности, (замечание, выговор) при ненадлежащем исполнении обязательств. Но вопрос кадровой политики и вопрос выбора договора остается за предпринимателем.

    В правоприменительной практике часто задают простые работники вопрос: « как заставить индивидуального предпринимателя заключить (оформить) именно трудовой договор?». Вопрос действительно не простой, как с юридической точки зрения, так и с социально-психологической. Действующим трудовым законодательством РФ именно на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником. Такая обязанность также возложена на индивидуального предпринимателя, так как он также является работодателем.

      Так согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Исходя из смысла ст. 61 трудовой договор между индивидуальным предпринимателем и работником уже действует, если работник фактически приступил к работе с согласия ИП. В этом случае индивидуальный предприниматель должен только документального его оформить в письменном виде.

       Однако работодатель – индивидуальный предприниматель не спешит оформлять трудовой договор. Какие «инструменты принуждения» существуют у работника, чтобы обязать работодателя заключить трудовой договор. Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда для защиты своих интересов. Данный способ защиты трудовых прав не совсем эффективен. В процессе проведения проверки фактов, изложенных в заявлении или жалобе, трудовая инспекция не всегда может добыть доказательства. Например, никогда не опрашиваются свидетели, которые могут доказать факт трудовых отношений. Если не будет достаточно доказательств, трудовая инспекция не сможет вынести предписание об устранении трудовых прав работника. Если трудовая инспекция не установит нарушение трудовых прав работника, то работник вправе обратиться в суд. Обычно трудовая инспекция рекомендует работнику обратиться в суд для защиты своих прав.

      Действительно, если в процессе рассмотрения гражданского дела суд установит, что трудовые отношения фактически возникли между работником о работодателем (ИП), исходя из заявленных требований, суд обяжет оформить трудовой договор, издать приказ о принятии на работу, произвести записи в трудовой книжки о принятии на работу.

     Однако судебные тяжбы отнимают много времени, особенно по трудовым спорам, влекут материальные затраты как для истца, так и для ответчика. В связи с этим у работника и работодателя в лице непосредственного начальника (индивидуального предпринимателя) могут испортиться и, как правило, портятся доверительные отношения. Поэтому выше я уже говорил, что вопрос понуждения оформления трудового договора является сложным с психологической точки зрения. После того как в судебном порядке работодатель исполнит требование оформления трудового договора, с юридической точки зрения трудовые отношения так и продолжатся.

       Какие последствия могут возникнуть для работника после такого принудительного оформления трудового договора? Явно ничего хорошего ждать не придется от работодателя. Возможно, со стороны работодателя будет необоснованные претензии по выполняемой работником работе с целью его заставить самостоятельно уволиться по собственному желанию (как неугодного работника). Поэтому решение об обращении в суд должен принимать сам работник, исходя из конкретных обстоятельств. Работник должен оценить не только перспективу выигрыша дела, но и перспективу дальнейшей работы у данного работодателя.

       Успешная трудовая деятельность работника складывается не только из добросовестного выполнения работы, но и из личного взаимоотношения непосредственного начальника и работника. Как правило, при работе у ИП, индивидуальный предприниматель является непосредственным начальником работника. После всех судебных тяжб, ни о каком личном взаимопонимании между работником и ИП уже не может быть идти и речи. Поэтому, какой совет хотелось быть дать работникам, находящимся в такой ситуации. Лучше всего поговорить с индивидуальным предпринимателем по вопросу оформления трудового договор без суда в соответствии с трудовым законодательством РФ. Если работодатель действительно заинтересован в Вас как высококвалифицированном специалисте, то он все-таки оформит трудовой договор как положено, так как хорошие специалисты в любой сфере деятельности «на вес золота». Если работодатель не заинтересован в Вас и ему все равно кто у него будет работать, независимо от квалификации, то вряд ли он будет оформлять трудовой договор в добровольном порядке. В этом случае уже Вам стоит задуматься о том, стоит ли работать у такого работодателя. Официально заключенный трудовой договор, предполагает гарантии по всем отчислениям социального характера (страховые взносы в пенсионный фонд РФ).

     Не вдаваясь в дебри действующего пенсионного законодательства РФ, хочу отметить, что по реформируемому пенсионному законодательству РФ, размер будущей трудовой пенсии зависит от размера произведенных страховых взносов работодателем в Пенсионный фонд РФ. Если же страховые взносы не производились, то соответственно накопительной части трудовой пенсии фактически не будет. Если работодатель не хочет оформлять трудовой договор, то может задуматься о смене работодателя, а не о том, как его понудить оформить трудовой договор в письменном виде. В любом случае выбор остается за работником, так как не факт, что у другого работодателя условия труда будут лучше, чем у прежнего работодателя.

      У посетителей сайта «Юридическая помощь» возникли вопросы по поводу согласия на обработку персональных данных работодателем, поэтому скажу пару слов об обработке персональных данных работника.

       Правоприменительная практика складывается так, что кадровики вынуждены брать согласие на обработку персональных данных работников, так как надзорные (контролирующие) органы требуют предоставить согласия от работников при проведении плановых или внеплановых проверок.

       Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет право сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

     Право на запрос персональных данных работника без его согласия имеют при исполнении профессиональных обязанностей следующие должностные лица: сотрудники полиции; судебные приставы-исполнители; должностные лица Пенсионного фонда РФ, должностные лица органа по статистике. Полномочия по запросу персональных данных граждан, в том числе работников вышеуказанных должностных лиц регламентированы следующими федеральными законами:

  •  п. 4 ч. 1 ст. 13   Федерального закона от 07.02.2011г. № 3-ФЗ «О полиции» (права полиции);
  •  п. 2 ст. 14 Федерального закона от 21.07.1997г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» (права судебного пристава-исполнителя);
  •  ч. 2 ст. 11  Федерального закона от 01.04.1996г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (предоставление сведений в УПФР о застрахованном лице, в том числе персональные данные работника).

      Исходя из смысла вышеназванных федеральных законов, следует, что согласие на обработку персональных данных от работника работодателю не требуется, если работодатель не передает или не намерен передавать персональные данные третьим лицам.

      Приведу примеры передачи персональных данных работников третьим лицам, при котором нужно письменное согласие работника на обработку персональных данных. В системе государственной или муниципальной службы в настоящее время широко применяются электронные базы данных государственных (муниципальных) служащих в целях эффективного использования кадров. В этом случае от работника обязательно нужно письменное согласие на обработку (хранение) персональных данных. Как правило, уже на стадии подачи документов на участие в конкурсе по замещению вакантной должности государственного (муниципального) гражданского служащего у потенциального работника требуют согласие на обработку персональных данных. Одним из оснований требования согласия на обработку персональных данных работником является передача данных работника в целях открытия счета в банке для перечисления заработной платы. По специфике своей работы работники могут быть направлены в командировку. В целях отправки работника в командировку работодателю необходимо заказывать проездные билеты в кассах авиакомпании или в ОАО «РЖД». Для того, чтобы заказать проездные билеты работодатель должен сообщить персональные данные работника в компанию перевозчика. В этом случае также нужно согласие на обработку персональных данных работника. В тоже время не всегда имеется возможность физически получить согласие на обработку персональных данных работника, например, если работник находится в отдаленной от офиса компании местности.  Поэтому будет не лишним, если работник выдаст работодателю согласие на обработку персональных данных при устройстве на работу.

       Таким образом, получение согласия на обработку персональных данных работодателем от работника является необходимостью с точки зрения эффективной работы самой компании работодателя. Кроме того, работодателю не придется доказывать надзорным органам, что по общему правилу получение работодателем от работника согласие на обработку персональных данных не требуется. Лучше всегда его предъявить, если потребует надзорный орган.  


Жми далее... 

Порядок проведение административных проверок, осуществляемых органами государственной власти (контрольный (надзорный) орган) и местного самоуправления (орган муниципального контроля) в отношении индивидуальных предпринимателей и иных субъектов малого предпринимательства. 

Другие статьи, темы сайта: